Kas suurendamine ilma lisata on määrustega kooskõlas?

Teenus

Töötaja töötasustamise küsimusi reguleeriv alusdokument on tööleping. Levinud on arvamus, et selle tingimusi ei saa muuta töötaja ebasoodsaks, s.o näiteks palga alandamiseks või funktsionaaltoetuse mittemaksmiseks ilma muutmiseteate korda kehtestamata. Tekib küsimus, kas töötaja poolt sõlmitud lepingu lisata tõus vastab regulatsioonidele. Lugege meie artiklit ja leidke vastus sellele küsimusele.

Kuidas muuta töölepingu tingimusi?

Töölepingu tingimuste, nagu töötasu, lisatasud, tööaeg või ametikoht, muutmiseks on põhimõtteliselt kaks võimalust:

  • muutmisleping

  • muutev termin.

Praktikas kehtib ka töölepingu lisa, mida tuleb sageli ette ka palgatõusu olukordades, kuid tööseadustik ei maini kuskil sellist tingimuste muutmise viisi. Kas antud palgatõus ilma lisata siis kehtib? Milliseid muid protseduure saab järgida?

Kas tõstmine ilma lepingu lisata on reeglitega kooskõlas? Millal tuleb muutvat lõpetamist või muutmislepingut kohaldada?

Töötasu kõrgemaks muutmiseks on levinuim ja lihtsaim vorm töölepingu lisa. Tõste ilma lisata on haruldane. Sellega kehtestatakse töötajale uued, soodsamad töö- või töötasutingimused ja nende kehtima hakkamise kuupäev ning töötaja peab sellele vaid alla kirjutama.

Samas ei tea kõik tööandjad, et Riigikohtu 21. oktoobri 2003. a otsuse kohaselt tuleks töölepingu tingimuste muutmiseks kasutada üksnes muutmisteadet või muutmiskokkulepet, sest nagu on tõdenud Riigikohus:säte art. TLS § 42 lg 1-3, mis sätestab tööandja kohustuse lepingust tulenevad töötasu tingimused üles öelda, ei täpsusta, kas see kohustus on igas olukorras või ainult töötasu kavandatava ebasoodsa muutmise korral. töötajast. See tähendab, et ei ole õiguslikku alust loobuda ühe kahest tavapäraselt töölepingu muutmise viisi – muutmiskokkuleppe või muutmisteate – kohaldamisest.

Muutmiskokkulepet kohaldatakse siis, kui mõlemad pooled on töölepingus tehtud muudatustega nõus. See jõustub mõlema poole ühehäälsel deklaratsioonil, mida nad kinnitavad oma allkirjaga. Tööseadustikus pole see otseselt reguleeritud, kuid selle kohaldamise aluseks on art. Tsiviilseadustiku artikkel 331.

Oluline on see, et muutmislepingu võib igal ajal üle anda – ametiühinguga konsulteerimine pole vajalik. See võib kehtida ka iga töölepingu aspekti kohta, nagu etteteatamise kestus või lepingu liik, samas kui muudatusteatist tuleb konsulteerida ametiühingutega ja see võib kehtida ainult töötasu ja töötingimuste kohta. Kaitse all oleva töötajaga saab sõlmida muutmislepingu nt 4-aastasel pensionieelsel perioodil kuni vanaduspensionieani, mis muudatusteate korral pole võimalik.

Millised reeglid reguleerivad muutvat lõpetamist? Kas see on alati vajalik? Kas suurendamine ilma lisata on määrustega kooskõlas?

Muudatusteate, näiteks töölepingute ülesütlemise kohta kehtivad järgmised sätted:

  • tuleb näidata tegelik põhjus;
  • selle üleandmisele peab eelnema ametiühingu konsultatsioon - kuigi ametiühingu nõusoleku andmisest keeldumine ei ole siduv, välja arvatud juhul, kui see puudutab eriti kaitstud töötajaid, kuid selleks kulub mitu päeva, mis võib lõppeda sellega, et töötaja, kelle tööandja soovib lepingu tingimusi muuta lepingu muutmise teel haiguspuhkus;

  • autasustamise võimalus puudub, kui töötaja on haiguslehel, puhkusel, hoolduslehel vms;

  • tööandja annab töötajale etteteatamistähtaja - kui ta poole etteteatamistähtaja võrra vastu ei esita, tähendab see tingimustega nõustumist. Kui töötaja esitab vastuväite, lõpetab ta töötamise pärast etteteatamistähtaja möödumist.

Töötaja nõusolek tuleb anda kirjalikult. Suurendamist ilma lepingu lisata võib lugeda ebaseaduslikuks. Seetõttu on levinuim praktika lepingu või lisa allkirjastamine, kuigi on ka nn kaudne nõusolek, mis võib tähendada, et näiteks kui töötaja võtab palgatõusuga vastu ega esita vastuväiteid, siis võib lugeda, et ta on andnud kaudse nõusoleku. Siis võib tõstmine ilma lisata olla oluline. PIP kontrollid näitavad aga, et töötaja nõusolek peab alati olema kirjalik ja seetõttu tuleks alati tagada, et selline dokument oleks tema poolt allkirjastatud.

Näide 1.

Härra Piotr taastati tööle. Sellel esinemise päeval peaks ta nagu kõik töötajad allkirjastama lepingu muutmise kokkuleppe, milles nõustuks töölt vabastamise asemel töötamise korral saadava palgalisaga. Esimesel päeval ei olnud tööandjal dokumenti valmis, kuid teatas töötajale, et saab sellise palgatõusu, millele ta vastu ei olnud. Lepingu muutmine pidi kätte saama järgmisel päeval. Kahjuks jäi töötaja järgmisel päeval haiguslehele, millel on olnud juba mitu kuud. Tööinspektsiooni kontrollimisel andis inspektor oma kõnes korralduse, et ilma lisata palgatõus ei kehti, kuna töölepingut ei saa ühepoolselt muuta isegi töötaja kasuks.

Töötaja kohustus kinnitada kirjalikult uued töölepingu tingimused tuleneb otseselt Art. 29 par. 4 tööseadustiku Iga töölepingu tingimuste muudatus tuleb vormistada kirjalikult. Suurendamine ilma töölepingu lisata on seega seadusega vastuolus.

Kui töötaja on pikaajalisel haiguslehel, rasedus- ja sünnituspuhkusel või muul puhkusel, tuleks palgamuudatus või lepingu muutmise leping saata talle posti teel. Alles siis, kui tööandja saab kätte allkirjastatud lisa või lepingu muutmise, saab ta tõsta töötaja töötasu. Seda tuleks teha kõige varem päeval, mil töötaja dokumendile alla kirjutas ja kui tõstmisest on möödas juba mitu kuud, siis tuleb hüvitis maksta. Võib juhtuda, kuigi kindlasti harva, et töötaja ei nõustu palgatõusuga. See kehtib näiteks sotsiaaltoetust saavate inimeste kohta, kus töötaja sissetulek on määrav. Sellises olukorras võib palgatõus, nt 100 Poola zloti võrra, kaasa tuua õiguse kaotuse hüvitistele palju suuremas ulatuses ja selline inimene ei pruugi lihtsalt soovida oma töölepingu muutmist. Sellised olukorrad on haruldased, kuid need on ootuspärased, mistõttu on lubamatu muuta töölepingu tingimusi isegi selle kasuks ilma töötaja selgesõnalise nõusolekuta. Seetõttu ei ole suurendamine ilma lisata hea lahendus.