360 kraadi meetod töötajate hindamisel

Teenindustegevus

Töötajate hindamine põhjustab stressi. Suurtes organisatsioonides toimub see tavaliselt kord aastas ja töötajad tunnevad muret selle pärast, mida nad kuulda võivad. Selline tagasiside meie töö kohta on aga äärmiselt oluline. Tänu sellele saab töötaja objektiivselt hinnata oma pädevusi, teada saada, millistes valdkondades ta kontrollib, mida peaks parandama, kus teeb vigu. Seega on hindamine arenguks hädavajalik. Kuidas see läbi viiakse? Sellega tegelevad ülemused või personalitöötajad kasutavad mitmeid meetodeid. Nende hulgas kasutatakse üha sagedamini 360-meetodit. Millega on tegemist?

360 meetod töötajate hindamisel

Tavaliselt hindab töötajat tema ülemus. Tema on see, kes hindab oma tööd, pühendumust ja kohta ettevõtte struktuuris. 360-meetod võimaldab omakorda lugeda paljude teiste inimeste arvamusi, tänu millele muutub see objektiivsemaks ja usaldusväärsemaks.

360-meetod ei hõlma ainult töötajat ja juhendajat. Sellel osalevad töötaja alluvad, tema kaastöötajad, kolleegid osakonnast ja juhtivtöötajad. Sageli kaasatakse uuringusse ka kliendid. Kuidas siis selle meetodiga hindamine toimub? Koostada tuleb töötaja pädevusi hindav küsimustik. See räägib nii selle tugevatest külgedest kui ka aspektidest, mida tuleks parandada. Selline küsimustik on anonüümne, seega on osalejad oma hinnangus ausamad.

Küsimustikud võib koostada personaliosakond, spetsiaalselt selleks palgatud ettevõte või kasutada 360-kraadi meetodis sisalduvaid üldisi aspekte.

Pärast küsitluse läbiviimist kontrollitakse selle tulemusi ja koostatakse aruanne, milles analüüsitakse hoolikalt kõiki kogutud andmeid. Samas on välja toodud töötaja arengutee, elemendid, mida tuleks muuta, ja suund, mida ta peaks järgima.

Neid järeldusi tutvustatakse töötajaga kohtumisel ning samal ajal pannakse paika ka tema järgmise aasta arenguplaanid. Tänu sellele hinnangule on selgelt näha, millistele aspektidele peab töötaja rohkem tähelepanu pöörama.

Tasub lisada, et küsimustiku täidab ja ka hindab hinnatav töötaja. Seetõttu võib ta oma arvamuse enda kohta vastandada kolleegide arvamusele. Samuti aitab see tal muuta oma vaadet oma tööle ja vaatenurka. Ta suudab märgata kõikvõimalikke hinnangute erinevusi ja mõelda, miks see nii on. See osutub sageli suurepäraseks võimaluseks eneserefleksiooniks.

360-kraadine meetod samm-sammult

Esimese sammuna tuleb hinnata hinnatavat teavitada, et 360-kraadine test on alanud. Samal ajal määratakse inimesed uuringu ettevalmistamiseks ja läbiviimiseks, samuti selle hilisemaks analüüsiks ja aruande koostamiseks.

Seejärel teavitatakse töötajaid ja kõiki uuringus osalenuid ning algab pädevuse hindamise protsess. Ei saa salata, et see samm võtab tavaliselt väga kaua aega, sest sellest võtab osa isegi mitukümmend inimest. Seetõttu on see hindamismeetod kindlasti pikaajaline.

Seejärel loeb määratud rühm küsimustike tulemusi, analüüsib tulemusi ja määrab kandidaadi arengutee. Sellele etapile järgneb vestlus kandidaadiga ja avalduste esitamine.

360 kraadi meetod mitte ainult aastahinnangus

Tööandjad kasutavad 360 kraadi meetodit mitte ainult iga-aastaseks hindamiseks. Kandidaatide küsitlused võivad ilmuda ka muudes olukordades. Seejärel aitavad need peamiselt valiku tegemisel. Millal on meetod efektiivne?

Töötajate pädevuse arendamine: 360-kraadine lähenemine võib aidata teil määrata tööandja, kes on andekas ja kellesse tasub investeerida. Talendi arendamine on ettevõtte jaoks äärmiselt oluline, sest inimesed on kapital, millesse tasub kindlasti investeerida.

Värbamine: ettevõtted otsustavad värbada ka ettevõttesiseselt. Sellises olukorras võib 360-kraadine hinnang olla siduv antud ametikohale sobiva kandidaadi valimisel. Tänu sellele näeb tööandja kandidaadi positsiooni ettevõtte struktuuris paremini kui enesehindamise puhul.

Suurepärased tulemused või tulemusteta: 360-kraadine lähenemine võib olla kasulik ka siis, kui töötaja hakkab ootamatult saavutama suurepäraseid tulemusi või vastupidi, saavutab suurepäraseid tulemusi ja äkki lõpetab. Selline olek on juhendaja jaoks hämmingus ja 360 kraadi meetod aitab olukorda selgitada.

Alustage tasuta 30-päevast prooviperioodi ilma piiranguteta!

360-kraadine meetod - plussid ja miinused

360-kraadi meetodil on palju eeliseid - esiteks on see väga usaldusväärne ja võimaldab tööandjal täpselt näha, kuidas töötaja pädevusi hinnatakse. Uuring on objektiivne – paljude inimeste arvamus võimaldab eristada teatud seaduspärasusi. Lisaks hinnatakse teda täpsuse ja võimaluse eest paremini esitleda järgmise tööaasta arenguplaane.

Selle meetodi üks suurimaid puudusi on selle täitmiseks kuluv pikk aeg. Nagu mainisime, võib uuringus osaleda isegi mitukümmend inimest. Ka andmete kogumine ja analüüs nõuavad aega ja täpsust. Seetõttu on hinnatava isikuga kohtumise ettevalmistamine suuri kulutusi ja aeganõudev.

Küll aga tasub kaaluda selle meetodi juurutamist oma ettevõttes, et hinnata objektiivselt ja usaldusväärselt töötajate pädevusi. Tänu sellele saame nende arendamise eest võimalikult tõhusalt hoolt kanda ning mida suuremad on nende kompetentsid, seda suuremad on ettevõtte eduvõimalused. Kuigi aeg on pikk ja kulud märkimisväärsed, on 360-kraadise meetodi efektiivsus hindamatu.