Alaealine rase töötaja ja töökaitse

Teenus

Rasedate naiste kaitset käsitlevad sätted kehtivad kõigile naistele, seega ka noortele töötajatele. Tööseadustik reguleerib naiste töötamist, eelkõige jaotises VIII – Vanemusega seotud töötaja õigused. Millised on noore raseda töötaja õigused?

Tasub meenutada, et vastavalt Art. Tööseadustiku artikkel 177 „Tööandja ei või töölepingut raseduse ajal, samuti rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal üles öelda või üles öelda, välja arvatud juhul, kui on põhjust, mis õigustab lepingu etteteatamata ülesütlemist tema süül ja töötajat esindav ametiühinguorganisatsioon on nõustunud lepingu üles ütlema. . Ülaltoodud säte ei kehti töötajale katseajal, mis ei ületa ühte kuud. Tähtajaliseks või üle ühe kuu katseajaks sõlmitud tööleping, mis lõpetataks pärast kolmandat raseduskuud, pikeneb kuni sünnituse päevani. Sätet ei kohaldata tähtajalisele töölepingule, mis on sõlmitud töötaja asendamiseks tema põhjendatud töölt puudumise ajal..

Seega kaitseb tööseadustik naisi, kes jäävad rasedaks ja on tööle võetud tähtajalise töölepingu või üle ühe kuu katseajaga. Siis ei lõpe leping peale kolmandat raseduskuud ning töötaja on tööl vähemalt sünnituspäevani. Tasub lisada, et naisel ei ole sel juhul õigust rasedus- ja sünnituspuhkusele. Siiski on tal õigus saada rasedus- ja sünnitustoetust.

Töökaitse rasedale kehtib kõikidele töösuhetele, milles töötaja teeb tööd, erinevate tööandjatega sõlmitud erinevate lepingute alusel, olenevalt konkreetse tööandjaga sõlmitud lepingu liigist.

Tuleb meeles pidada, et teismelisel töötajal tekib õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele samal määral kui täiskasvanud naisel. Võib kasutada rasedus- ja sünnituspuhkust ja rasedus- ja sünnitustoetust.

Leping sõlmitud noore töötajaga

Tööks valmistumiseks võib tööandja sõlmida noore töötajaga tähtajalise ja tähtajatu töölepingu. Kui noor töötaja õpib õpipoisiõppes, on leping tavaliselt tähtajaline. Seetõttu tuleks eeltoodud olukorras kohaldada tööseadustiku tähtajaliste lepingute kohta sätestatut.

Tähelepanu väärib asjaolu, et noorukieas töötajale, kes jääb lapseootele, tuleks kohaldada tööseadustiku sätteid. Seetõttu kooskõlas eespool nimetatud art. TLS 177 § 3 kohaselt pikendatakse noorukieas töötajaga õpipoisiõppeks sõlmitud lepingut kuni sünnipäevani, kui selle lõppemise tähtaeg langeks pärast kolmandat raseduskuud. Seega on noor rase töötaja kaitstud töölepingu lõpetamise eest kuni sünnipäevani. Tasub meenutada, et pärast seda perioodi ei saa ta rasedus- ja sünnituspuhkust võtta. Teisest küljest saab töötav noor kasutada õigust saada ZUS-i rasedus- ja sünnitushüvitist vastavalt Art. 30 sek. Sotsiaalkindlustuse rahaliste hüvitiste seaduse artikkel 4 haiguse ja sünnituse korral.

Näide 1.

Kaupluses abitöölisena töötaval noorel töötajal oli tähtajaline leping kuni 31. detsembrini 2017. 2017. aasta novembri alguses selgus, et ta on rase ning sünnitus oli määratud 18. juulile 2018. Seetõttu tema lepingut pikendatakse kuni tarnekuupäevani, kuid see ei muutu tähtajatuks lepinguks. 

Nooruki töötajaga tähtajatu lepingu sõlmimisel on ta kaitstud ning lepingu lõpetamine on lubatud ainult tööseadustikus sätestatud erandjuhtudel. Seetõttu vastavalt Art. 177 TLS § 4 «Tööandja võib rasedus- või sünnituspuhkuse ajal töölepingu etteteatamistähtajaga üles öelda ainult tööandja pankroti väljakuulutamise või likvideerimise korral. Tööandja on kohustatud töötajat esindava ametiühinguorganisatsiooniga kokku leppima töölepingu ülesütlemise tähtaja. Juhul, kui sellel perioodil ei ole võimalik pakkuda muud tööd, on töötajatel õigus saada eraldi sätetes nimetatud hüvitisi. Nende hüvitiste saamise periood arvatakse selle tööperioodi hulka, millest sõltuvad töötaja õigused.

Rase alaealine töötaja - töökaitse

Tasub tsiteerida Riigikohtu 30. mai 1979. a resolutsiooni, toimiku number I PZP 11/79: „Art. Tööseadustiku 177 § 1 kohaldub igale raseda naisega sõlmitud töösuhtele.

Seega kehtib noor rase töötaja sama kaitse alla kui täiskasvanud naine. Eelkõige ei saa tööandja lepingut üles öelda ega lõpetada. Kui aga töötasu väheneb põhitöökoha vähenemise või teisele ametikohale ülemineku tõttu, peaks tööandja maksma noorukile töötajale kompensatsiooni.

Näide 2.

Juuksurina tööle võetud noore töötajaga oli sõlmitud tähtajatu leping. Töötamise ajal andis ta tööandjale rasedustõendi. Tööandja otsustas muuta tema töö- ja palgatingimusi selliselt, et ta vähendas oma põhikohaga töökohta 1/8-le, kuid sama palgaga. Tööandja ülaltoodud otsus on lubatav, kui töötaja saab kompensatsiooni.

Noorukieas raseda töötajaga on töölepingu ülesütlemine lubatud ainult tööandja pankroti väljakuulutamise või likvideerimise korral või töötaja kohustuste jämeda rikkumise korral, mis on tema lepingu distsiplinaarkorras lõpetamise põhjuseks. (tööseadustiku artikkel 52).

Näide 3.

Ettevõttes haldus- ja kontoriabitöötajana tööle võetud noor töötaja töötas tähtajatu lepingu alusel. Töötamise ajal teatas ta tööandjale, et on rase. Tööandja muutis tema töötingimusi, vähendades tööaega, säilitades samas senise palga. Pärast seda sündmust selgus, et noor töötaja pani toime mitmeid tööandja vara vargusi, mis olid hoolikalt dokumenteeritud. Sel juhul võib tööandja töötajaga lepingu üles öelda distsiplinaarkorras vastavalt Art. Tööseadustiku artikkel 52 koos ülesütlemise täpsete põhjustega.

Seega kehtib noorte rasedate töölepingu ülesütlemise keeld ka töö- ja palgatingimuste ülesütlemise keelule. Tasub mainida, et ka noor rase töötaja on rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal kaitstud. Olgu lisatud, et erand eeltoodust on olukord, kus vähemalt 20 inimesega tööandja korraldab ümber, muudab struktuuri ja likvideerib töökoha. Siis peaks tööandja võimalusel pakkuma talle teist ametikohta. Märkimist väärib aga see, et noorukieas töötaja töötasu vähendamisel töötingimuste ja töötasu lõppemise tõttu peaks ta saama hüvitist, mis arvutatakse vastavalt Tööseadustikule ja Töötajale. 13. märtsi 2003. a seadus tema erikaitse alla kuulumise perioodi lõpuks töötajatega mitteseotud põhjustel töösuhte lõpetamise erireeglite kohta.

Noore töötaja töölevõtmisel eriti rasketes või tervistkahjustavates tingimustes peaks tööandja muutma tema töötingimusi vastavalt tööseadustiku sätetele ja tegema ettepaneku teistsuguse ametikoha või lühendatud tööaja kohta. Kui kahjulikke töötingimusi ei ole võimalik kõrvaldada, peaks tööandja pakkuma töötajatele teistsugust tööd, mille töötasu on praegusel tasemel. Vastavalt Art. 179 TLS § 2 „Kui töötingimuste kohandamine praegusel ametikohal või tööaja lühendamine on võimatu või mõttetu, on tööandja kohustatud töötaja üle viima teisele tööle, selle puudumisel aga vabastama töötaja töö tegemise kohustusest. vajalikuks ajaks. Eeltoodud sätet kohaldatakse vastavalt tööandjale juhul, kui raseda või imetava töötaja tervisetõendist tulenevad tervislikud vastunäidustused senise töö tegemiseks. Olgu lisatud, et tööandja ei peaks noort rasedat töötajat tööle võtma koorma kandmist nõudvale tööle, ööajal tehtavale tööle või ületunnitööle.

Kokkuvõtteks olgu märgitud, et noorele rasedale kehtivad samad tööseadustiku ja muude normide regulatsioonid, mis täiskasvanud töötajatele. Rasedate naiste kaitse kehtib ka noorte naistöötajate kohta. Peale tööseadustikus toodud erandite on keelatud töölepingu ülesütlemine, keelatud on töö- ja töötasutingimuste ülesütlemine ning öö- ja ületunnitöö tegemine. Tähtajaline tööleping, mille tähtaeg lõppeks pärast kolmandat raseduskuud, pikeneb sünnituspäevani. Alaealisel rasedal töötajal on tööaja lühendamise korral õigus saada töötasu hüvitavat lisatasu.