Oma tööalase karjääri planeerimine – värbamisprotsess (6. osa)

Teenindustegevus

Värbamisprotsess võib igas ettevõttes olla veidi erinev – kuid sellel on alati mitu ühist osa, ilma milleta seda läbi viia ei saa. Tulemus on enamasti sama – vaba ametikohaga parima kandidaadi valimine.

Värbamisprotsess on üsna mahukas ja keeruline protseduur, mille ülesandeks on leida olemasolevate kandidaatide hulgast töötaja, kes täidaks edukalt vaba töökoha etteantud ametikohal. Parimad neist peaksid kõige täpsemalt vastama ettevõtte ootustele ning omama vastavaid oskusi, haridust ja kompetentse. Vastavalt vajadustele võib värbamine olla sisemine (valik juba ettevõttes töötavate, kuid muudel ametikohtadel töötavate töötajate vahel), väline või segatud. Kui ametikoht on ettevõtluse jaoks oluline, võib värbamine olla mitmeetapiline ja sellega saab tegeleda professionaalne ettevõte.

Värbamisprotsess mõne sammuga

1. Vajaduse sõnastamine

Kui ettevõttel on vaja luua uus ametikoht või täita vaba töökoht, tuleks alustada värbamisprotsessiga. Selle keeruka protseduuri esimene punkt on määratleda konkreetsele ametikohale esitatavad nõuded, seejärel oskused ja pädevused, mis kandidaadil peaksid olema ning palk, mida ta võib saada.

2. Loo reklaam

Kui me teame, keda otsime, peame sellest maailmale teatama. Kõige sagedamini kasutavad seda värbamiskuulutused, milles peaksime esmajärjekorras loetlema ülesanded, mida uus töötaja peab täitma, ja eeldatavad kompetentsid, mis tal peaks olema. Tasub mainida ka eeliseid, millele ta võib pakutud ametikohal loota.

3. Kuulutuse avaldamise koha valimine

Sõltuvalt värbamise tüübist (sisemine, väline, segatud) on järgmiseks meediumi valik. See võib olla sisemine sisevõrk, populaarsed välised veebisaidid, tööhõiveamet või isegi sotsiaalmeedia. Tasub ette ennustada, milline on meie sihtrühm ja kust leiame kõige rohkem meie ootustele vastavaid kandidaate.

4. CV-de kogumine ja analüüs

Pärast kuulutuses märgitud aega peaksime asuma kandidaatidelt laekunud avalduste analüüsimisele. Esimene valik tehakse elulookirjelduse endi põhjal, tõrjudes need inimesed, kes isegi ei vasta eelnevatele eeldustele.

5. Telefonikõned

Pärast esialgset valikut kutsutakse valitud inimesed silmast silma kohtumistele, kus neil on võimalus end esitleda. Enne seda etappi aga harjutatakse sageli telefonikõnesid, mis võimaldavad varasema valiku vigu minimeerida.

6. Näost näkku vestlused

Värbamiskoosolekud on hetk, mil kandidaadid saavad end otsekontakti kaudu tõestada. See on värbamisprotsessi suurim väärtus ja sellel võib olla palju vorme. Lihtne vestlus on standard, kuid kaaluda on ka hindamiskeskusi, kontrollülesandeid või isegi oskuste teste. Suurtes ettevõtetes ja korporatsioonides võib see värbamisetapp toimuda isegi mitme värbamiskoosoleku ajal.

7. Tehke otsus

Kui oleme kandidaatide kohta kogu vajaliku info hankinud ja kõik kahtlused hajutatud, saabub tööandja jaoks kõige olulisem hetk - õige kandidaadi valimine. Tihti tehakse otsus alles pärast mitut kohtumist erinevatel tasanditel – et see tooks ettevõttele positiivse efekti.

8. Tagasiside

Väljavalitud kandidaadi telefoninumbri eest vastutab tööandja. Selline suhtlemine teiste inimestega on lihtsalt meeldiv žest. Kõnealune etapp võib nõuda ka mitut täiendavat kohtumist värbamisprotsessi eest vastutavate isikutega. Võib juhtuda, et valitud kandidaat ei võta meie ettepanekut vastu ja peame valima mõne teise või peame palgamäära osas läbi rääkima.

9. Tööhõive

Kogu värbamisprotsess lõpeb päeval, mil uus töötaja lepingule alla kirjutab. See tähendab, et kandidaat on kõigi tingimustega nõustunud ja ettevõte on saanud töötaja vabale töökohale, millele värbamine läbi viidi.

Värbamine on keeruline protsess, mis koosneb mitmest olulisest elemendist. Asjatundlikkus ja professionaalsus selles osas võib võimaldada teil leida ettevõttesse töötaja, kes täidab edukalt antud vaba ametikoha aastateks.