Tsiviilõigusliku lepingu tunnistamine töölepinguks

Teenus

Ettevõtjad kasutavad oma äritegevuses erinevat tüüpi lepinguid. Äritehingutes on nimelised lepingud (s.t. reguleeritud kehtivate seaduste sätetega) ja nimeta lepingud (st lepinguvabaduse põhimõttest tulenevalt lubatavad, kuid üheski kehtivas õigusaktis reguleerimata lepingud). Lepingu liik oleneb pooltevahelise õigussuhte tunnustest. Juba lepingu nimetus ei määra selle olemust, mistõttu võib tsiviilõiguslik leping tunnistada töölepinguks.

Erinevad lepingud, erinevad kohustused

Töötaja töölevõtmisel töölepingu alusel lähtutakse tööseadustikus sisalduvatest regulatsioonidest. Samuti sõlmivad ettevõtjad oma alluvatega lepinguid tsiviilseadustiku sätete alusel (peamiselt konkreetse tööülesande või käsunduslepingu vormis). Need kolm lepingutüüpi erinevad oluliselt – nii ettevõtja ja lepingu teise poole vahel eksisteeriva suhte kui ka tekkinud õigussuhte mõjude osas. Põhimõisted
Lepinguline töö
Konkreetse töö leping on tellija ja tellimuse vastuvõtja vahel sõlmitud tsiviilõiguslik leping, mille alusel tellija kohustub tegema konkreetse töö (nt puhkeruumi valmistamine, seinte värvimine, köögimööbli paigaldamine) .
Käsundusleping
Tellimusleping on tellija ja tellimuse vastuvõtja vahel sõlmitud tsiviilõiguslik leping, mille alusel tellija kohustub teostama tellija eest konkreetse õigustoimingu (nt ettevõtte profiili haldamine sotsiaalmeedias).
Töövõtuleping
Tööleping on töötaja ja tööandja vahel sõlmitud leping tööseadustiku sätete kohaselt.

Selleks, et õigussuhet saaks käsitada töövõtulepinguna, peab see vastama art. Tööseadustiku artikkel 22 - töö tegemine:

  • tööandja jaoks,
  • tööandja juhtimisel,
  • tööandja määratud kohas ja ajal.

Tööd tehakse tööandja kontrolli all ja tema antud juhiste alusel, personaalselt ja pidevalt. Töötav töötaja on osa ettevõtte struktuurist ega kanna põhimõtteliselt mingit riski, sest tööandja on kohustatud talle maksma lepingus ettenähtud tasu.

Kui ettevõtja ja tema alluva vaheline suhe ei vasta kõigile neile tingimustele, ei saa seda liigitada töölepinguks.

Näide 1.

Julia töötas ühes tuntud ilusalongis Facebookis ja Instagramis sotsiaalsete profiilide haldamiseks. Salongi omanik jättis oma vabaduse sisu ja avaldamisaja valikul, tuues välja vaid üldised oletused ja andes igal nädalal infot jooksvate kampaaniate kohta. Julia teeb oma tööd kodus, ta ei pea ettevõtte kontorisse tulema. Lepingus ei ole määratud konkreetseid kellaaegu, millal ta peab oma tööülesandeid täitma.

Eelnimetatud lepingut ei käsitleta töölepinguna, kuna see ei vasta töötaja ja tööandja vahelise koha, aja ning alluvussuhte nõuetele. Alustage tasuta 30-päevast prooviperioodi ilma piiranguteta!

Nimetus ei määra lepingu tüüpi

Palju sagedamini juhtub, et tööandjad kasutavad tsiviilõiguslikke lepinguid olukorras, kus ettevõtja ja füüsilise isiku vaheline suhe vastab tööseadustikus töölepingule sätestatud nõuetele. Sellise käitumise tingib kõige sagedamini soov vähendada töötaja töölevõtmisega kaasnevaid kulusid ja vältida tööseadustiku sätetega tööandjale pandud režiimi, mis on seotud vajadusega tagada töötajale teatud eelised (nt seoses lapsehoolduspuhkusega, sotsiaaltoetused, koolitus, sobivad töötingimused jne). Kunsti pakkumine. 22 TLS § 1–1
«§ 1. Töösuhte sõlmimisega kohustub töötaja tegema tööandjale ja tema juhtimisel ning tema määratud kohas ja ajal kindlat liiki tööd ning tööandja - võtma töötaja tasu eest tööle.
§ 1. Töötamine §-s 1 nimetatud tingimustel on töösuhtel põhinev töötamine, sõltumata poolte vahel sõlmitud lepingu nimetusest.
§ 1. Töölepingut ei ole lubatud asendada tsiviilõigusliku lepinguga, säilitades §-s 1 nimetatud töötingimused..

Isegi kui tööandja soovib vältida töötaja palkamisega kaasnevaid tagajärgi, kuid poolte sõlmitud leping vastab eelpool nimetatud tingimustele, siis tsiviilõiguslik leping tunnistatakse töölepinguks, olenemata selle nimetusest. Tööandja võib lepingut nimetada mis tahes viisil - konkreetse töö leping, käsundusleping, koostööleping -, kuid seaduse valguses saab ettevõtja ja töötaja vahel tekkivaks suhteks töösuhe.

Lepingu vastavuse hindamisel TLS sätetes sätestatud tingimustele on määrav poolte tahe. Väljavõte Riigikohtu 17. mai 2016. a otsusest, mis on tehtud asjas nr. I PK 139/15
«Esmatähtis on poolte vahel sõlmitud lepingu sisu, samuti selle täitmise viis. Pealegi võib kohus tuvastada töösuhte olemasolu ka siis, kui pooled sõlmivad tsiviilõigusliku lepingu heauskselt, kuid selle sisu või teostamise viis vastab töösuhte tunnustele. Sellest tulenevalt saab poolte tahtele anda määrava tähtsuse alles siis, kui sõlmitud lepingus on sama intensiivsusega töölepingule ja tsiviilõiguslikule lepingule ühiseid jooni.”.

Töötaja võib pöörduda kohtusse taotlusega tuvastada, et olemasolev suhe on tööleping.

Hagi tsiviilõigusliku lepingu töölepinguks tunnistamiseks (hagi töösuhte olemasolu tuvastamiseks) esitatakse töö tegemise koha või tööandja asukohajärgsele ringkonnakohtule. Pärast asja läbivaatamist ja poolte esitatud tõenditega tutvumist teeb kohus otsuse oma tulemuse kohta, tehes otsuse. Esimese astme kohtu otsuse peale saab edasi kaevata ringkonnakohtusse.

Tsiviilõigusliku lepingu tunnistamine töölepinguks - tagajärjed

Tsiviilõigusliku lepingu töölepinguks tunnistamine on enamasti alles asja algus. Tsiviilõigusliku lepingu töölepinguks tunnistamise otsusel on rasked tagajärjed nii maksu- kui ka õigussfääris. Töötaja omandab töötaja staatuse ja seeläbi - kõik töösuhtega seotud õigused ja kohustused.

Tööandja on kohustatud maksma töötajale täiendavaid hüvitisi, mis kuuluksid talle töösuhte ajal (nt töötasu töötaja tehtud ületundide eest).

Kui füüsiline isik tunnistatakse töötajaks, siis tuleb arveldada sotsiaalkindlustusametiga – seoses töötamisega on tööandja kohustatud tasuma ZUS-ile sotsiaalkindlustusmakseid. Osa sissemaksest arvatakse maha töötaja töötasust ja kui tsiviilõiguslik leping on tunnistatud töölepinguks, on töötajal kohustus tasuda ZUS-ile ka vahe makstud sissemaksete ja sissemaksete vahel, mis tuleks töösuhtega seoses sisse nõuda. leping. Väljavõte Riigikohtu 26. septembri 2018. a otsusest, mis on tehtud asjas nr. II PK 151/17

"Tööandja nõuet töötajalt sissemaksetega kaetud sissemaksete hüvitamiseks ei või lugeda sotsiaalse kooselu põhimõtetega vastuolus olevaks (tööseadustiku artikkel 8)".

Kui tööandja on katnud kogu tsiviilõigusliku lepingu töölepinguks tunnistamisest tuleneva võla ZUS ees, võib ta nõuda vastava osa hüvitamist asjaomaselt töötajalt ise.